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職場開玩笑應(yīng)把握好分寸 違背他人意愿要擔(dān)法律責(zé)任
來源:    時間:2021-10-21 17:22:40

  因愛講黃段子被訴性騷擾,冤嗎?法官提示,開玩笑要有分寸,只要違背他人意愿,都可能要承擔(dān)法律責(zé)任

  職場上亂講段子,是開玩笑還是性騷擾?

  本報記者 曹玥

  閱讀提示

  因?yàn)閱挝煌麻g接觸的頻率高、交集多,職場性騷擾發(fā)生的概率較高。有人在職場中經(jīng)?!皭坶_玩笑,有時候開玩笑開得有點(diǎn)重”,針對這一行為,是否構(gòu)成職場性騷擾?當(dāng)遇到愛開黃腔的勞動者涉嫌職場性騷擾時,用人單位可否據(jù)此解除勞動關(guān)系?記者對此采訪了有關(guān)法律專家。

  職場上說“黃段子”,是開玩笑還是性騷擾?

  日前,一酒店廚師長因平時愛說“黃段子”,被女同事以遭受其性騷擾為由訴至法院。

  勞動者開黃腔涉嫌職場性騷擾,用人單位據(jù)此解除勞動關(guān)系合法嗎?記者采訪了解到,對于何種行為、行為進(jìn)行到哪種程度可以被界定為性騷擾,法官會在審理中進(jìn)行考量。

  說黃段子惹來大麻煩

  小呂是一家酒店后廚的員工,她到法院起訴稱,自己在工作期間長期遭受廚師長杜某騷擾,產(chǎn)生精神焦慮、抑郁等嚴(yán)重后果,因而請求法院判決杜某賠償其醫(yī)療費(fèi)、精神損害撫慰金等。經(jīng)審理,一審法院判決杜某賠償小呂精神損害撫慰金5000元,杜某不服上訴。今年5月,二審法院維持原判。

  法院查明,一天,小呂去杜某辦公室拿廚師帽,第二天小呂報警稱自己在杜某辦公室遭受性騷擾。當(dāng)?shù)嘏沙鏊鶎﹄p方作了詢問筆錄,杜某在派出所出具保證書一份,保證認(rèn)真反省,決不做影響公司形象和員工身心健康的事情,決不通過語言、肢體騷擾他人,除工作之外決不和小呂有任何接觸。法院查閱派出所詢問筆錄,酒店其他員工評價杜某“就是平時聊天愛說黃段子”“愛開玩笑,有時候開玩笑開得有點(diǎn)重”。庭審中,杜某自述“人多時我可能說過黃段子”。

  法院經(jīng)審理認(rèn)為,違背他人意愿,以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實(shí)施性騷擾的,受害人有權(quán)依法請求行為人承擔(dān)民事責(zé)任。本案中,綜合小呂報警、派出所詢問筆錄等證據(jù),小呂關(guān)于曾受到杜某性騷擾的主張,存在高度可能性,法院推定杜某的行為侵犯了小呂的人格尊嚴(yán),應(yīng)賠償小呂精神損害撫慰金。法院同時認(rèn)為,杜某作為所在單位的廚師長,具有一定的管理地位,應(yīng)充分尊重女員工的人格尊嚴(yán)和內(nèi)心感受,規(guī)范自己的言行,營造文明健康的工作環(huán)境。

  開玩笑應(yīng)該把握好分寸

  據(jù)2020年《中國職場性騷擾調(diào)查報告》顯示,有超過60%的受訪者表示經(jīng)歷過職場性騷擾,職場性騷擾往往來自雇主、上司、同事、客戶等“熟人”,其中70%的受訪者選擇沉默。但沉默往往導(dǎo)致更嚴(yán)重的身心損傷。

  徐某在一家物業(yè)公司擔(dān)任保安工作。該公司的一位女職工向公司反映,遭到徐某多次騷擾。該公司經(jīng)調(diào)查核實(shí),發(fā)現(xiàn)徐某存在多次類似情況。還有其他同事反映,此前徐某還對其他女員工存在言語和行為的挑逗,導(dǎo)致女員工不敢上夜班。此外,還有其他四位女同事反映,徐某對她們有抱、摸、拍的行為。但徐某本人認(rèn)為自己只是玩笑、嬉鬧。公司以嚴(yán)重影響企業(yè)正常生產(chǎn)秩序?yàn)橛蓪⑵溟_除。徐某不服,起訴至法院。

  法院認(rèn)為,徐某的做法已超出男女正常交往尺度,加之此前其對公司其他女員工也存在不雅行為。公司在員工手冊中明確規(guī)定該行為情節(jié)嚴(yán)重可以開除,徐某對此知曉。故法院認(rèn)定公司開除徐某合法。

  職場上說的“黃色笑話”,到底是開玩笑還是性騷擾?江西聽訟律師事務(wù)所王惠律師表示,《民法典》中有明確規(guī)定,是否構(gòu)成職場性騷擾,主要看是否違背他人意愿。“要看是否給當(dāng)事人造成不舒服甚至是不安的感覺,所以判斷的主觀性較強(qiáng)”。

  北京市西城區(qū)法院法官助理劉莉認(rèn)為,“開玩笑要有分寸,只要是違背了他人的意愿,無論是男性還是女性都可以請求行為人承擔(dān)民事責(zé)任”。

  北京市東城區(qū)法院法官李彥宏說,講黃色笑話這種涉低俗和挑逗的口頭騷擾,判斷其是否構(gòu)成職場性騷擾,要看涉及的內(nèi)容是否針對某一特定對象?!皩τ诤畏N行為、行為進(jìn)行到哪種程度可以被界定為性騷擾,例如在多人的辦公場所講黃色笑話、發(fā)送騷擾短信、進(jìn)行言語挑逗等,是否需要達(dá)到一定數(shù)量或程度?一些在尺度邊緣的行為如何界定是玩笑話還是性暗示,是否構(gòu)成性騷擾,法官會在審理中進(jìn)行考量”。

  員工遭遇性騷擾,企業(yè)應(yīng)該站出來

  李彥宏介紹,在審判實(shí)踐中,法院在處理性騷擾案件時對職工無法調(diào)取的證據(jù),可依職權(quán)調(diào)查,并適度分配舉證責(zé)任,合理降低職工的舉證義務(wù)。在一些案例中,法院按照民事案件高度蓋然性的證明標(biāo)準(zhǔn),結(jié)合邏輯推理和生活經(jīng)驗(yàn)法則對證據(jù)進(jìn)行審查,進(jìn)而對性騷擾作出認(rèn)定,支持了受害者的訴訟請求。

  “職場性騷擾尤其是一些口頭上的騷擾侵犯時間很短,所以就要求當(dāng)事人在感到不適時,隨手搜集證據(jù),這種意識很重要?!崩顝┖杲ㄗh,當(dāng)事人如果感到受侵犯或傷害了,應(yīng)該明確表達(dá)拒絕的態(tài)度,一方面是向侵權(quán)人提出口頭上的抗議,另一方面可以向主管領(lǐng)導(dǎo)反映問題,這兩種表達(dá)拒絕的方式就是證明自己受到侵犯的證據(jù)。另外從收集證據(jù)的角度,最好在自己感覺被侵犯時隨手錄音、錄像,保存微信聊天記錄,也可請第三人做證人證言。

  劉莉告訴記者:“單位具有預(yù)防和制止性騷擾的強(qiáng)制義務(wù),并且應(yīng)當(dāng)落實(shí)具體措施,否則將承擔(dān)法律責(zé)任。若發(fā)生性騷擾,單位可以采取辭退等方式加以制止,明確單位職責(zé),有效預(yù)防、減少案件發(fā)生”。

  劉莉同時提醒,用人單位不可據(jù)此隨意解雇員工,應(yīng)視情節(jié)嚴(yán)重情況先給予適當(dāng)?shù)木婊蛱幜P,“如果用人單位因?yàn)閯趧诱唛_黃腔涉嫌職場性騷擾而解除勞動合同,首先要在單位的規(guī)章制度里有明確約定,還要有證明行為人有涉及職場性騷擾的文字或錄音證據(jù)使得解除合法”。

  因此劉莉建議,用人單位要完善防治性騷擾發(fā)生的內(nèi)部機(jī)制,在規(guī)章制度中明確規(guī)定禁止性騷擾,暢通投訴舉報通道,嚴(yán)格處罰機(jī)制,加強(qiáng)對職工反性騷擾的培訓(xùn)教育,切實(shí)維護(hù)勞動者的權(quán)益。 【編輯:苑菁菁】

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